《今日钢铁》作者：仁达方略董事长 王吉鹏

2010年11月刊

组织僵化可能是悬在企业头顶上的达摩克利斯剑，为了从这把剑下摆脱出来，使得企业充满活力，我们看到的最浪漫和最理想主义的建议是：在企业或者团队行动中，应该是谁的意见对就听谁的，而不是谁的职位高听谁的。

多么美好的建议!但是，请问怀着这种美好愿望的那位理想主义者：谁来判断意见的对与错?意见对与错的标准是什么?用什么程序来判断这一意见的对与错?

如果让职位高的人来评定意见的对与错，那么，评定标准就是职位高者心中认定的、已有的标准，评定程序无非也是职位高者在听取多方意见之后做出最后决定，可是，这与谁的职位高听谁的又有什么分别?如果民主评定这一意见的对与错，在执行过程中最少会陷入了三大困境：职位的权威丧失殆尽;决策的形成久议不决;决策的执行很难到位。

职位的权威丧失殆尽自不必说，因为是按照正确的意见执行，而不是按照职位高的意见执行，因此，职位高的人不一定就具有话语权，也不一定具有最终拍板权，他和普通的员工没有什么分别，他自己只有一票，而且是普通的一票。在这种情况下，职位的权威根本无从体现。职位权威丧失殆尽造成的后果之一就是谁也不听谁的，谁也没有办法领导谁，谁也不可能给谁安排任务，企业将会其乱如麻，还哪里有可能去集中力量去完成企业的任务?!

决策的形成久议不决，这其实也是很明显的。以正确的意见为准，那么，带出来的一个问题是究竟什么是正确的意见，也就是正确意见的标准问题，如何来确定某种意见是正确的。当然，最不会出错的答案就是最符合事情要求的意见就是正确的意见。那么好了，大家掌握的信息是不一样的，大家看问题的角度又是不一样的，大家的能力和水平更是千差万别，对任务的理解也是各有侧重，这样一来，对某一个意见形成正确的共识就是非常花费时间和成本的。可能有人会说可以采取投票制度，但是，得票多的意见就是正确的意见吗?

决策的执行很难到位。由于职位权威的丧失，不可能一个声音说就这样做，然后大家一起朝着指定的方向努力。什么事情都需要进行讨论来确定一个正确的意见，而正确意见的确定又往往是久议不决的，这样，执行首先就会遇上一个有没有能力执行的问题，既然这个都是有疑问的，更如何来保证执行到位呢?

最后，由于职位的权威丧失殆尽，决策的形成久议不决，决策的执行很难到位，企业最可能的结局是失去了对于企业发展最为宝贵的东西——时机。时机一去，情形就会发生变化，环境和条件也会发生变化，在以前基础上讨论出来的意见，即使原来是正确的，现在还可能是正确的吗?按照这种意见去执行，又怎么可能保证企业是走在正确的道路上?!

职位是企业中完成任务的基本节点，不同的职位具有不同的要求和能力，企业中职位有高有低，职位的权限有大有小，职位低的听从职位高的，权限小的服从权限大的，这是企业完成任务最有效的、也是最节省成本的安排。

其实，高的职位往往对任职者的能力要求也高，所以才会权限也大。由于高职位接触的信息和资源比低职位的更多，在加上能力上面的不同，高职位的任职者相对来说会比低职位的任职者更能够抓住问题的关键，形成正确的意见。这才是低职位听从高职位、低权限服从高权限的内在逻辑。而且，这样的一种安排，可以减少很多不必要的争论，使得大家将注意力集中在业务上而不是争论上，在关键的时候有最终的拍板人，可以保证大家迅速地投入到竞争中去。

职位低的听从职位高的，权限低的服从权限高的，这是进行组织设计的内在要求，在企业进行组织设计的时候，还应该将组织结构与战略相结合，在理顺业务流程的基础上，在适合的节点上设置相应的职位，保证职位与业务流程的完美衔接，促进职位对战略的贡献。